Wie zijn de millennials?

We reiken enkele overwegingen aan voor hen die leiding aan millennials geven.

Hieronder leest u een gedeelte van een artikel uit ons Magazine. Wilt u het hele artikel lezen en abonneren op ons Magazine? Vul uw gegevens hier in en geef aan dat u zich wilt abonneren. U krijgt het magazine dan thuisgestuurd.

Je bent dertiger en je leeft anno 2019. Dat betekent nogal wat. Naast dat je in de jaren ’80 van de twintigste eeuw bent geboren, betekent het dat je rond de millenniumwisseling (vandaar de naam ‘millennial’) je eerste keuzes maakte: Welke opleiding ga ik volgen? Welk werk ga ik doen? Wat wil ik bereiken met mijn leven? Het is de vraag of die vragen inmiddels niet zijn aangevuld met nog veel meer nieuwe vragen. In de literatuur wordt over deze generatie gesproken in termen van ‘dillemma’ en ‘crisis’. Daarnaast zouden millennials een ‘veeleisende generatie’ zijn.

Wij staan voor u klaar!

Generatie Y

De millennials worden ook wel ‘Generatie Y’ genoemd. Ze zijn geboren in de laatste twee decennia van de twintigste eeuw.

De periode dat deze generatie zich ontwikkelde is de geschiedenis ingegaan als de periode van de aanslagen op de Twin Towers op 11 september 2001 en de daaropvolgende invasie in Afghanistan. Schijnbare zekerheden bleken helemaal niet zo zeker te zijn:

  • de opkomst van Google Earth, waarmee de wereld in een dorp veranderde;
  • de tablet en smartphone, waarmee makkelijk gecommuniceerd kon worden en je altijd bereikbaar bent;
  • het gebruik van social media, waarop je jezelf moet profileren en van je allerbeste kant moet laten zien.

Het is eveneens de generatie die bij het zoeken van werk de gevolgen van de economische crisis ondervond. Allemaal factoren die het wereldbeeld van deze generatie in belangrijke mate stempelde. En daarmee bleek zij duidelijk anders te typeren dan de generatie van de babyboomers van net na de Tweede Wereldoorlog en generatie X die bewust de val van de Berlijnse muur meemaakte.

Een belangrijk kenmerk van de huidige dertigers is dat zij voortdurend onderhevig zijn aan keuzestress. De grote keuzes in het leven worden in onze maatschappij vaak rond het dertigste jaar gemaakt. Denk hierbij aan de keuze voor een baan, een partner, een huis etc. Dertigers zijn vaak onzeker bij het maken van een keuze: maak ik de goede? Zou er niet nog een andere optie zijn die wellicht nog beter is? En wat met al die andere keuze-opties die ik niet kies? Dat zou weleens verlies kunnen zijn…!

Daartegenover staat een deel van deze generatie die helemaal geen keuze meer wil maken, maar álles wil. En dat kan ook: de mogelijkheid om iets te bestellen is heel gemakkelijk geworden via Bol.com. En kun je de aankoop niet direct bekostigen, dan is een financiering via krediet eenvoudig te regelen.

Ook menen de dertigers dat er zoveel moet. Opgejaagd door de social media, waarop ze zien dat leeftijdgenoten mooie reizen naar een warm land maken, een uitbundig verjaardagsfeestje voor hun kind hebben georganiseerd of een tweede auto hebben aangeschaft omdat die zo makkelijk is: de mythe van het perfecte leven. Alles moet een unieke vingerafdruk kunnen zijn, ook sociaal gezien. Ondertussen knaagt de twijfel bij velen: Wie ben ik echt? Wat past bij mij? Door de generatie vijftigers worden de dertigers vaak weggezet als de verwende generatie. Toch zou het eens goed zijn om wat dieper te kijken dan alleen wat zichtbaar is. Zit er onder de waterspiegel misschien meer?

Duurzame ontwikkeling

Wat betreft de persoonlijke ontwikkeling van dertigers kan gesteld worden dat de doelstelling van de dertigers is om zo snel mogelijk het hoogste niveau van de piramide van Maslow te bereiken. Sneller dan de generaties voor hen doorlopen zij de niveaus die Maslow heeft geformuleerd. Dertigers voelen de druk om vóór hun vijfendertigste de top bereikt te hebben.

Zij streven naar perfectie en carrière. Dit wordt versterkt door de hoeveelheid vergelijkingsmateriaal die tot hun beschikking staat. Daarin signaleren zij wat anderen presteren en welke trede van de ladder mensen in hun omgeving al bereikt hebben. Een belangrijke vraag is echter: Hoe verhoudt zich hun professionele ontwikkeling met hun emotionele ontwikkeling? Voorheen werden dertigers door organisaties een hoog salaris en snelle carrièrestappen beloofd. In de economische hectiek was er geen tijd om de startende dertigers een rustige periode als gezel, junior of assistent te laten doorlopen. In plaats daarvan maakten ze een periode van frequente functiewisselingen door en kregen zij weinig kritische feedback. Het ging om het presteren op de korte termijn. Duurzame ontwikkeling op de langere termijn werd vergeten. Het gevolg is dat veel dertigers in een crisis terecht (dreigen te) komen.

Er ontstaat een discrepantie tussen hun professionele ontwikkeling en hun emotionele ontwikkeling, aangewakkerd door de druk vanuit organisaties vanwege de krapte op de arbeidsmarkt.

Ruimte voor ontwikkeling?

Nog altijd hechten millennials veel belang aan de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Als het om de waardering van hun werk gaat, is één van de belangrijkste factoren of er voldoende ruimte is voor hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Ook de persoonlijke ontwikkeling is dus van belang. Er is meer oog voor een goede balans tussen werk en privé, waarbij meer dan eens ervoor wordt gekozen dat beide partners liefst vier dagen per week werken. Dit alles graag wel met flexibele keuzemogelijkheden: flexibele werktijden, flexibele werkplekken, flexibele invulling van allerlei verlofmogelijkheden etc. Daarbij gaat het overigens niet alleen om het salaris dat elke maand wordt overgemaakt. Er is onder millennials meer bezinning op de vraag waartoe zij op de aarde zijn. Dit resulteert in een voorkeur voor het werken voor een bedrijf dat op duurzame wijze produceert en banden heeft met charitatieve instellingen. Er is behoefte aan maatschappelijke betrokkenheid.

Ondertussen blijven millennials ambitieus; zij beschikken over lef en ondernemingszin. Daar staat tegenover dat zij vaak onzeker zijn en veel bevestiging nodig hebben in de vorm van feedback. Daarbij is het van belang dat dit gebeurt op basis van gelijkwaardigheid. De oude hiërarchische of autoritaire vormen van leiderschap werken niet bij millennials. In hun werk zoeken zij naar autonomie, maar ook naar verbondenheid. Enerzijds willen zij zelfstandig kunnen werken met veel eigen verantwoordelijkheid, anderzijds willen zij ook deel uitmaken van een groter geheel.

Leidinggeven aan millennials

Na deze beknopte typering rijst de vraag hoe men leiding geeft aan deze generatie. En dan te bedenken dat in een organisatie meestal meerdere generaties aanwezig zijn. Enkele overwegingen.

Een belangrijk (Rijnlands) uitgangspunt bij het leidinggeven in het algemeen, dus aan millennials, is de solidariteit binnen het team. Werknemers binnen de organisatie vormen een team. Men is met en voor elkaar verantwoordelijk. Het is van belang dat in de gesprekken met millennials die door de leidinggevende met hen worden gevoerd, dit uitgangspunt steeds wordt verwoord en onderzocht in hoeverre de millennial zich aan dit uitgangspunt conformeert. Veelal blijkt binding met de organisatie als geheel lastig te zijn. Het investeren in een goede persoonlijke relatie is daarom van essentieel belang.

De organisatie is een werkgemeenschap waarin ieders inbreng wordt gehonoreerd. Bied als leidinggevende de mogelijkheid aan de ambitieuze en goedopgeleide millennial om zijn of haar expertise in te brengen binnen het grotere geheel van de organisatie. Hiermee kom je tegemoet aan hun ambities en ondernemingszin en aan hang naar veel eigen verantwoordelijkheid. Geef als leidinggevende eens niet zelf aan op welke manier er gewerkt wordt, maar laat je werknemers als team beslissen hoe men aan de slag gaat. Geef ruimte voor de aanwezig expertise. Wie het weet, mag het zeggen.

Vertrekpunt in hier en nu

De nadruk heeft in het verleden heel sterk gelegen op het ontwikkelen via persoonlijke ontwikkelplannen met (vaak dure) opleidingen en cursussen, waarbij het doel van de ontwikkeling vooraf vaststond. Een Rijnlands uitgangspunt dat ook zeer goed aansluit bij millennials is om het vertrekpunt te nemen in het hier en nu, de huidige situatie. Niet: wat zijn de doelen van je (professionele) ontwikkeling. De millennial heeft meer behoefte aan steun en begeleiding in het zoeken naar een emotionele balans in het werk. Laat ervaringen opdoen in het uitvoeren van moeilijke opdrachten, maar laat het daar niet bij! Maak vervolgens de leerervaring bespreekbaar. Hierdoor kan de millennial het in de praktijk geleerde omzetten in nieuw gedrag. Een dergelijk concept van leren-on-the-job in combinatie met een actieve reflectie stimuleert de emotionele ontwikkeling van de millennial en gaat een discrepantie tussen de professionele en emotionele ontwikkeling tegen.

Een ander aandachtspunt is de snelheid waarmee de millennial van de ene uitdaging in de andere rolt en door de leidinggevende de ene na de andere functie krijgt toebedeeld. Hiermee tracht de leidinggevende te voorkomen dat de jonge werknemer binnen een andere organisatie zijn uitdaging zoekt. Een millennial laat zich niet eenvoudig binden voor een langere periode door één en dezelfde werkgever. Vaak vertrekken ze als ze ‘hun ding hebben gedaan’ en laten de boel de boel. Vanuit zijn leergierigheid zal de millennial snelle wisselingen toejuichen. Maar om duurzaam te ontwikkelen is het van grote betekenis als de werknemer de hele cyclus van opstarten van het project tot het afronden en evalueren doormaakt. Daardoor leren ze diepgaander dan via het aangaan van nieuwe uitdagingen. Het leert hen verantwoordelijkheid te nemen en te volbrengen. De millennial krijgt de kans een inhoudelijke positie te verwerven en een realistisch gevoel over zichzelf (zijn grenzen) en de werkomgeving op te bouwen.

Rijnlandse stuurmanskunst

Leidinggeven aan millennials vraagt veel stuurmanskunst. Vaak is het balanceren tussen tegengestelde polen. De ene keer zal de leidinggevende ruimte moeten bieden, de andere keer grenzen stellen. De ene keer meebewegen met de korte termijn, de andere keer duurzaamheid stimuleren op lange termijn. Net als het waterpeil van de Rijn: het ene moment zo hoog dat het water de oevers overstroomt en vruchtbaar slib afzet. Op het andere moment zo laag dat de vruchtbare uiterwaarden zich hullen in een prachtig gewaad van bloemen.

Op zoek naar een sparringpartner voor u als leidinggevende?

Als werkgever, HR-adviseur of HR-manager binnen een organisatie, komt er veel op u af. Van aanspreekpunt voor allerlei praktische zaken, tot de implementatie van de kernwaarden van uw bedrijf in de gesprekkencyclus. Dan is het waardevol om even te kunnen sparren met een HRM-specialist.  Want soms kan het voor de werkgever of de HR-adviseur best eenzaam zijn aan de top. Wij helpen met het ontwikkelen en professionaliseren van uw HRM en personeelszaken.

De HR adviseurs van ECM dialoog ondersteunen organisaties en ondernemers met velerlei vragen. Over de in, door- en uitstroom van personeel en van verzuimbeleid, competentieontwikkeling tot bemiddeling bij arbeidsconflicten. Juist daar weten wij voor de lange termijn het belang te duiden; welke visie heeft een organisatie op HR en hoe ziet de agenda voor de komende jaren eruit?

Wij zijn beschikbaar als sparringpartner, voor adviesvragen of als tijdelijke ondersteuning op interim-basis.

Interesse? Neem contact op via tel. 0525 66 16 97 of info@ecmdialoog.nl.

WerkMetTalent is onderdeel van ECM dialoog